"Vanuit je innerlijke kracht vol energie en enthousiasme je dromen en doelen verwezenlijken."
José Spaan Ambiente-coaching

Outplacement


Outplacement kan voor zowel de werkgever als de werknemer de aangewezen weg zijn als gebleken is dat er intern bij een bedrijf geen mogelijkheden meer zijn om de medewerker een geschikte functie aan te bieden. Dit kan komen door de huidige economische situatie. Een faillissement of reorganisatie is onafwendbaar waardoor functies verdwijnen of een totaal ander karakter krijgen. Het kan echter ook te maken hebben met het gevoel van de werknemer niet meer te passen in het bedrijf, in een bepaalde functie of met een gerezen arbeidsconflict.
Het is altijd belangrijk om zowel voor de medewerker als voor de onderneming goede oplossingen te vinden waar beide partijen achter kunnen staan. De praktijkervaring leert dat medewerkers die in staat zijn om outplacement te zien als een nieuwe kans sneller een nieuwe baan vinden die goed bij hun past en die veel voldoening geeft.
Tevens is het belangrijk om het outplacementtraject uit te laten voeren door een bedrijf zoals Ambiente-coaching dat kan bewijzen dat zij succesvol zijn aan de hand van het slagingspercentage van de vele trajecten.
 
Outplacementtraject
 
Het outplacementtraject wordt altijd aangevangen met een intakegesprek waarbij o.a. het CV van de kandidaat besproken wordt.  
Het intakegesprek is erop gericht om persoonlijk contact op te bouwen met de kandidaat die begeleid gaat worden zodat er een goede werkrelatie kan ontstaan.
Het bespreken van de CV geeft inzicht in de keuzes die men in het verleden gemaakt heeft en in de grondslag voor die keuzes. Tevens kan er al een eerste beeld verkregen worden van de capaciteiten, vaardigheden en talenten.
We zullen ook stil staan bij het afscheid nemen van de baan, de collega’s en de organisatie. Voor de meeste mensen is dit een ingrijpende gebeurtenis waar men in eerste instantie met ongeloof en boosheid op zal reageren. Hoewel er ook mensen zullen zijn die het zien als een nieuwe kans.
 
Tijdens de outplacement begeleiding wordt er gewerkt vanuit het idee van “zelfmanagement”. De medewerker wordt gestimuleerd om zelf de verantwoordelijkheid te nemen voor de kwaliteit van zijn/haar leven en loopbaan.
De basis hiervoor is zelfkennis die verkregen wordt door vragen te beantwoorden als: wat is er nu echt belangrijk in mijn (werk)leven, wat zijn mijn kernkwaliteiten, sterke en minder sterke kanten, wat zijn activiteiten die mij energie en plezier geven, wat voor wensen en dromen heb ik nog.
Om een compleet beeld te krijgen is het ook van belang om te kijken naar bepaalde overtuigingen die niet bevorderend werken en uiteraard hoe deze omgezet kunnen worden in positieve overtuigingen.
Op grond van het uitgebreide zelfinzicht wordt er een persoonlijk profiel opgesteld en worden er nieuwe doelstellingen gekozen richting de arbeidsmarkt. Hierna wordt er gewerkt aan de realisatie van het gestelde doel namelijk de meest ideale baan of de meest ideale situatie voor de outplacementkandidaat.
  
In een outplacementtraject zijn 3 fasen te onderkennen namelijk:
  1. de persoonlijke analyse
  2. de arbeidsmarktanalyse
  3. de arbeidsmarktbenadering
De persoonlijke analyse:
 
De persoonlijke analyse is erop gericht om in kaart te brengen:
- wie ben je (kernkwaliteiten, talenten, waarden en normen, persoonlijke stijl);
- wat kun je (capaciteiten, verworven kennis, sterke en minder sterke vaardigheden);
- wat wil je  (interessegebieden, loopbaanankers, plaats van werken in je leven).
Aan de hand van de resultaten van de persoonlijke analyse wordt er een persoonlijk profiel opgesteld van de outplacementkandidaat.
(Capaciteitenonderzoek met behulp van psychologische tests is optioneel).
 
Resultaat persoonlijke analyse:
 
de medewerker neemt zelf de verantwoordelijkheid voor zijn/haar leven en loopbaan. De medewerker heeft de kennis omtrent zichzelf aanzienlijk vergroot en vastgelegd in een persoonlijk profiel. Dit profiel vormt de basis op weg naar de meest ideale baan of de meest ideale situatie voor de kandidaat.
 
De arbeidsmarktanalyse:
 
Tijdens de 2de fase in het outplacementtraject wordt er goed in kaart gebracht welke sectoren, organisaties en functies het beste passen bij het aanbod van de cliënt. Het uitgangspunt hierbij vormt het persoonlijk profiel van de medewerker. Tevens wordt er besproken op welke manieren men geschikte bedrijven en vacatures kan vinden.
 
Resultaat arbeidsmarktanalyse:
 
de medewerker kan aangeven in welke sector hij/zij het liefst zou willen werken, bij wat voor soort bedrijf en in welke functies. Dit is actieplan A. De medewerker is ervan doordrongen dat er naast actieplan A ook andere actieplannen nodig zijn om het resultaat – een nieuwe baan – te behalen.
Men weet hoe men geschikte bedrijven en vacatures kan vinden en hoe men met name de verborgen vacatures op kan sporen. 
 
De arbeidsmarktbenadering:
 
Tijdens de 3de fase de arbeidsmarktbenadering wordt er gewerkt aan zoekgedrag en effectieve benadering van de arbeidsmarkt, inzetten van persoonlijke netwerken, persoonlijke presentatie van de kandidaat, sollicitatievaardigheden, het verder bouwen aan zelfvertrouwen en het behouden van de juiste motivatie.
 
Resultaat arbeidsmarktbenadering:
 
de medewerker wordt uitgenodigd door bedrijven voor sollicitatiegesprekken aangezien de kandidaat goed weet te verwoorden wat voor oplossingen hij/zij het bedrijf aan kan bieden in relatie tot een bepaalde vraag / probleem. Wat zijn/haar toegevoegde waarde is.
Door het uitstekende zelfinzicht, de kennis van de arbeidsmarkt en de goede sollicitatievoorbereiding wordt de nieuwe baan werkelijkheid.